xinonet.blog - x-pertenschnack: Unsere Beiträge zu Branchenthemen

Stiftet Ihr Unternehmen Identität?

Jeder Arbeitgeber möchte, dass sich seine Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren. Warum? Die Mitarbeiter betrachten sich dann als Teil des großen Ganzen. Sie stehen hinter den Zielen des Unternehmens und sind entsprechend motiviert, ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

 

Doch wie fördert man die Identifikation der Mitarbeiter?

 

Hierfür machen wir einen kleinen Abstecher in die Sozialpsychologie. Wir alle gehören verschiedenen Gruppen an: Familien, Freundeskreisen, Fangemeinschaften, bestimmten Berufsständen und eben auch Unternehmen. Aus diesen Gruppenzugehörigkeiten resultiert maßgeblich unser Gefühl darüber, wer oder was wir sind. Man spricht auch von sozialer Identität. Damit Mitarbeiter eine positive soziale Identität aus ihrer Unternehmenszugehörigkeit ableiten – oder in anderen Worten: Damit Mitarbeiter mit Stolz sagen, dass sie für Unternehmen XYZ arbeiten – gilt es, das Konzept der sozialen Identität noch etwas besser zu verstehen.

Wenn Fehlbesetzungen ans Eingemachte gehen – Auslandsentsendungen

Folgendes Szenario: Ihr Unternehmen expandiert – und um den neuen Standort in Brasilien aufzubauen, soll einer Ihrer Manager für die nächsten vier Jahre dorthin entsandt werden. Am Ende haben Sie drei Bewerber für diese Position und Sie entscheiden sich für Ihren Produktionsleiter, da er Ihre Prozesse am besten kennt. Fließendes Englisch, gutes Spanisch, Portugiesisch-Grundkenntnisse und mehrere Semester Auslandserfahrung während des Studiums: Sie sind zuversichtlich.

 

Nach eineinhalb Jahren sieht die Lage anders aus. Der Mann scheint kein Fuß zu fassen. Nachdem das Projekt bisher nur schleppend anläuft und er immer wieder Unzufriedenheit äußert, kommt nun die Hiobsbotschaft: Er hält es nicht mehr aus, folglich bricht er die Auslandsentsendung ab.

Gemeinsam in den Abgrund – Warum Konflikte eskalieren

Eigentlich fing es ganz harmlos an. Der Chef hat mich und meinen Kollegen beauftragt, eine neue Software auszuwählen. Die Aktuelle ist veraltet und zu teuer. Da wir beide am meisten damit arbeiten und uns am besten auskennen, sollen wir auch entscheiden. Wir haben beide recherchiert, aber wir kommen auf keinen gemeinsamen Nenner. Nachdem wir anfangs noch sachlich diskutiert haben, knallt es inzwischen jedes Mal heftiger, wenn wir das Thema ansprechen. Ich verstehe es nicht. Mein Kollege beharrt auf Software A, ohne überhaupt die Vorzüge von Software B zu verstehen. Nicht nur das, er tut so, als hätte ich überhaupt keine Ahnung davon. Wie einen Vollidioten versucht er mich darzustellen. Aber nicht mit mir. Da hat er sich mit dem Falschen angelegt!

Vernachlässigte Teamentwicklung – Wenn man nicht tankt, um Zeit zu sparen

Wie sehen die anderen mich? Wie kann ich mich einbringen? Wieso reißt Herr Meier immer das Ruder an sich? Dass Frau Müller immer alles als ihre Idee verkauft, geht mir so auf den Senkel. Aber soll ich das ansprechen? Hätten wir nicht viel früher eine Entscheidung treffen können? Ich glaube der Plan wird schief gehen, aber keiner sagt was… stehe ich blöd da, wenn ich es anspreche?

 

Wie Sie Lose-Lose-Situationen in Konflikten schaffen

Tja, in der Theorie heißt es bei Konflikten immer, es ginge um Win-Win-Lösungen. In der Praxis scheint es mir mitunter aber ganz anders. Jedenfalls sieht es für mich häufig so aus, als wäre eine Win-Win-Lösung das Letzte, was bei Konflikten angestrebt wird. Deshalb habe ich heute für jene etwas sehr Nützliches mitgebracht, die da sagen: Konfliktlösung will ich nicht; ich will, dass Konflikte eskalieren; ich will Wut; ich will Trauer; ich will Trennung!: Nämlich die vier goldenen Lose-Lose-Regeln!

 

Regel Nummer 1: Schließen Sie von einzelnen Verhaltensweisen unbedingt auf die ganze Person!

Überzeugungskraft: Von verbaler und nonverbaler Kommunikation

Wer schon mal an einem Kommunikationsseminar teilgenommen hat, kennt vermutlich folgende Regel: 55% der Kommunikation ist nonverbal (Gestik, Mimik), 38% ist paraverbal (Stimmlage, Lautstärke) und nur mickrige 7% der Kommunikation ist verbal (Inhalt).

 

Heißt das nun: Wenn ich jemanden überzeugen möchte, ist es eigentlich egal, was ich sage –Hauptsache ich habe eine selbstbewusste Körperhaltung und klinge sicher in der Stimme? Bevor ich hierauf eine Antwort gebe, sollte man sich das Experiment mal genauer anschauen, auf dem diese Zahlen basieren. Dafür verweise ich auf folgenden großartig zu lesenden Artikel: http://www.blog.michael-ehlers.de/nonverbale-kommunikation-das-mehrabian-missverstandnis/.

 

Struktur in der Mediation – Der Weg zur Konfliktlösung

Die Parteien sind völlig aufgebracht. Der Konflikt eskaliert mehr und mehr… Wie schafft es ein Mediator, die Konfliktparteien – die doch gerade in diesem Moment als allerletztes an ein einvernehmliches Ergebnis glauben – zu einer gemeinsamen Konfliktlösung zu begleiten? Es gehört mehr dazu, als die Streithähne an einen Tisch zu setzen und sie diskutieren zu lassen.  Neben dem sicheren Einsatz von Deeskalationsstrategien und einer gehörigen Portion Empathie zeichnet sich Mediation vor allem durch ein strukturiertes Vorgehen aus. Was das konkret bedeutet, möchte ich in diesem Artikel anhand der ALPHA-Struktur der Mediation von Anita von Hertel (2009) aufzeigen.

 

Die Kunst der richtigen Frage – warum Coaching sinnvoll ist

Wenn mein Fahrrad kaputt ist, dann ist es erfreulicherweise meist relativ leicht, eine Problemlösung zu finden: Da gibt es Experten, die werfen ein kurzen Blick drauf, erkennen wo das Problem liegt und wissen was zu tun ist.

 

Bei menschlichen Problemen sieht das Ganze häufig deutlich schwieriger aus; da fängt es nämlich schon mit der Fragestellung an. Und ich finde es faszinierend, wie schon mit den richtigen Fragen interessante Lösungsideen ans Licht befördert werden können. In diesem Artikel stelle ich ein paar dieser Fragetechniken vor, wie sie typischerweise in Coachingprozessen Anwendung finden.

 

Innere Zerrissenheit – Wie Sie innere Konflikte lösen

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie stecken mitten in einem Berg voller Arbeit und plötzlich kommt ihr Chef durch die Tür: „Sag mal, das neue XY-Projekt steht an. Hättest du Kapazitäten, dort die Projektleitung zu übernehmen? Traust du dir das zu?“ Sie sind hin und hergerissen. Eigentlich wissen Sie genau, dass Sie sich viele Nachtschichten aufhalsen würden. Auf der anderen Seite sind Sie stolz, dass Sie für Ihre erste Führungsaufgabe gefragt worden sind. Das könnte ein wichtiger Karriereschritt sein. Was würde ihr Partner wohl sagen? Wäre er stolz? Oder sauer, dass Sie noch weniger Zeit haben? Schon fühlen Sie sich, als würde eine Horde Elefanten durch Ihren Kopf trampeln und ehe sie sich versehen, haben Sie ein halbherziges „Ja“ herausgestammelt.

Nichts ist praktischer als eine gute Theorie

Stellen Sie sich vor, Sie haben einen neuen Mitarbeiter eingestellt. Von Beginn an entpuppen sich seine großen Worte aus dem Bewerbungsgespräch leider als leere Worthülsen: Er arbeitet langsam, unkonzentriert und macht keinen Zentimeter mehr, als er muss. Er wirkt völlig demotiviert. Warum strengt er sich nicht an?

 

Sie werden jetzt wahrscheinlich schon eine Erklärung für sein Verhalten haben. Eine der im Alltag am häufigsten verwendeten Erklärungen dafür, warum sich jemand auf eine bestimmte Art verhält, ist die Der-ist-so-Erklärung. In diesem Fall würde das bedeutet, dass Ihr neuer Mitarbeiter ein fauler Sack ist. Was hat das alles mit dem Titel dieses Artikels zu tun? Nun –  die Art und Weise, wie wir versuchen uns die Welt zu erklären, leitet sich aus Theorien ab, die wir über eben diese Welt haben. Hinter der Der-ist-so-Erklärung steht demnach folgende Theorie: Menschen haben bestimmte Persönlichkeitseigenschaften und die bestimmen ihr Verhalten maßgeblich.